תהליך ייעוץ ארגוני במהותו עושה זום-אאוט על דרכי הפעולה הקיימות, האוטומטיות, בארגון, במטרה לבחון אם דרכי פעולה אלה עדיין מקדמות את הארגון ומטרותיו, או שמא יש לפתח דרכי פעולה חדשות, המתאימות יותר לסביבה המשתנה.
ייעוץ ארגוני לחברות מתייחס להיבטים ניהוליים שונים בארגון, והוא מספק זרקור ביחס לארגון כולו או ביחס למחלקה או פעילות מסויימת שנדרש לשפר, לטפח ולחזק. באמצעות בחינה מעמיקה כזו ניתן לזהות ולהגדיר את היכולות החדשות להן הארגון נדרש כתוצאה משינויים פנימיים או חיצוניים איתם הארגון מתמודד – כל זאת, על-מנת למקסם את ביצועי הארגון.
ההחלטה לפנות אל חברת ייעוץ ארגוני ולהיכנס לתהליך שכזה, דורשת מהמנהלים צניעות: להבין ולקבל את העובדה שייתכן שדרך הפעולה הנוכחית אינה אופטימלית, וכי ישנן דרכים נוספות לפעול, מתאימות וטובות יותר. בנוסף לכך, נדרש מהמנהל להפגין אומץ: להוביל תהליך של שינוי, המוציא מאזור הנוחות את המעורבים בו, ותובע משאבים אישיים וארגוניים.
בתהליך כזה, מתקבלות תובנות משמעותיות, מנהלים ועובדים מגלים עצמם מחדש, משנים ומשתנים. לטובה.
המניע לתהליך של ייעוץ ארגוני לחברות עשוי להיות משבר, ולעיתים דווקא צמיחה מהירה הדורשת יצירת מנגנונים ותשתיות חדשות שיצליחו להכיל ולמנף את ההתפתחות הזו לאורך זמן. המציאות מוכיחה, פעם אחר פעם, שכשעושים את הדברים נכון, ממשברים ומשינויים צומחים – זו אינה קלישאה.
כיועצת ארגונית, כבר למעלה מ-20 שנה, אני מלווה ארגונים במטרה להבין את האתגרים הייחודיים שלהם, לפתח פתרונות מתאימים ולהטמיעם. תהליכי הייעוץ הארגוני מאפשרים שינוי חיובי, המסייע לחברות לנצל את מלוא הפוטנציאל שלהן, ולהביא לצמיחה ולהצלחה בת קיימא.
קודם כל "מי" אחר-כך "מה".
ג'ים קולינס בספרו "מטוב למצויין" טוען כי חברות מצוינות העלו קודם כל את האנשים הנכונים לאוטובוס (והורידו את האנשים הלא-נכונים) ורק אז חשבו לאן להסיע אותו. המנהלים המצויינים אמרו: " ראו, אני לא יודע בדיוק לאן עלינו להסיע את האוטובוס הזה, אבל אני יודע בבירור את הדבר הבא: אם נעלה את האנשים הנכונים על האוטובוס, נושיב את האנשים הנכונים במקומות הנכונים, ונוריד את האנשים הלא-נכונים מהאוטובוס, נוכל לחשוב איך להסיע אותו לאיזשהו מקום מצויין".
ואכן, נוכחתי להכיר, פעם אחר פעם, כי נוכחותם של האנשים הנכונים בארגון הובילו לפריצות דרך ולהצלחה מתמשכת.
לצורך איתור האנשים הנכונים לארגון שלך, נשאף לאפיין באופן מדויק ומפורט את הדרישות והמיומנויות הנדרשות לצורך ביצוע התפקיד, ונגדיר תהליך מיון לשם בחירת העובד המתאים.
איתור האנשים הנכונים הוא שלב קריטי וחשוב, אך אינו מספיק. כדי להימנע מתופעת "הדלת המסתובבת" (תחלופה גבוהה של עובדים) יש לפעול ולייצר תנאים שיאפשרו את שימורו של ההון האנושי.
ולכן, חלק אינטגרלי מהתהליך של ייעוץ ארגוני לחברות כולל הגדרת תוכניות קליטה וחניכה מתאימות, הגדרת מסלול התפתחות ויצירת אופק מקצועי לכל תפקיד.תהליך כזה יאפשר להעלות את האנשים הנכונים לארגון שלך ולהשאירם שם לאורך זמן.
ייעוץ וליווי ארגוני, הכולל את בחירת השותפים המתאימים לארגון, ויצירת אקלים ארגוני המעודד מצויינות, על ידי חיבור עמוק לאנשים, לצוות ולמשימה, יוביל את ארגונכם להגשמת יעדיו העסקיים.
אנשים אינם הנכס החשוב ביותר שלך. האנשים הנכונים הם הנכס החשוב ביותר.
"אוסף של כוכבים" לבדו לא יבטיח לארגונך הצלחה.
שיתוף פעולה בין חברי הארגון, יצירת נורמות ותהליכי העבודה הם מרכיבים הכרחיים ליצירת צוות אפקטיבי באמצעותו ניתן יהיה להשיג מצויינות.
בעולם העבודה הנוכחי, ובמיוחד בארגונים גלובליים ובחברות היי-טק, חלק ניכר מהעבודה ומביצועי החברה מבוסס על עבודת צוות ולכן בולטת חשיבותם של צוותים אפקטיביים. יתירה מכך, העובדה כי לעיתים קרובות, הצוותים אינם נוכחים פיזית באותו המרחב, וכי רווחת המציאות בה העובדים יכולים להשתתף בצוות אחד או יותר, הופכת את המשימה למורכבת אף יותר.
במסגרת ייעוץ ארגוני לחברות, בתהליך בניית הצוותים ופיתוחם נשאף לפתח בקרב המנהלים כושר מנהיגות להובלת תהליכים פנים ארגוניים ונבסס דפוסי עבודה הכוללים הגדרת יעדים מדידים ובני השגה. בנוסף לכך, על-מנת לקבע ולחזק מיומנויות ושיטות עבודה מתאימות, נגדיר ונטמיע שגרות ניהול הכוללות, בין היתר, ניהול ישיבות צוות, משוב תקופתי, תקשורת בינאישית טובה, ניהול קונפליקטים אפקטיבי ותהליכי קבלת החלטות נכונים ומהירים.
הטמעת שגרות ודפוסי עבודה אלה ייצרו מרחב בטוח בצוות ויובילו לתחושת "בטחון פסיכולוגי", אותו מצב שבו חברי הצוות מרגישים בטוחים מספיק כדי ליטול סיכונים, להיחשף ולהיות פגיעים – מה שיוביל בסופה של תקופה, להפיכתם של העובדים לחלק מצוות מנצח.
המציאות העסקית מייצרת שינויים תכופים, ודורשת ממנהלים להפגין יצירתיות ויוזמה, למצוא פתרונות מהירים, להוביל צוותים לעמידה ביעדים גם בניהול מרחוק, לייצר מולם חיבור, מוטיבציה ונאמנות לארגון.
בפועל, הצלחת הארגון נשענת על איכות המנהלים ועל היכולת שלהם להוביל את העובדים לעבר השגת היעדים העסקיים. לכן, פיתוח המנהלים הוא אחד האתגרים המרכזיים של כל ארגון.
ארגונים רבים מאמינים שיצליחו להביא שינוי, חדשנות והישגים דווקא דרך גיוס מנהלים מבחוץ. עם זאת, מחקרים מראים שדווקא מנהלים שהוצמחו מבפנים, הם אשר הובילו את הארגון להצלחות יוצאות דופן, לשינויים משמעותיים וליישום רעיונות חדשניים, פורצי דרך.
מתוך הבנה כי המשאב האנושי האיכותי הוא הנכס המשמעותי ביותר של החברה, וכי פיתוח מנהלים הינו מרכיב מכריע בצמיחת הארגון ובהצלחתו, בתהליכי ייעוץ ארגוני לחברות נזהה את הכוחות הפוטנציאליים של המנהל, ונהפוך מנהל טוב להיות מנהל מצוין, למנהיג.
בתהליך, נקנה, בין היתר, את המיומנויות והכלים הניהוליים הבאים: שימור והנעה של עובדים, משוב ככלי להערכה וניהול עובדים, מיומנויות תקשורת וניהול אפקטיבי של ישיבות צוות, ניהול זמן ותיעדוף משימות ויצירת תחושת משמעות וערך בעבודה.
פיתוח המנהלים נעשה בייעוץ אישי 1:1 או בסדנה (הנחיית צוותי ניהול) ככלי התערבותי או בשילוב בין השניים – לפי הצורך.
צמיחה, צורך בהתייעלות, שינויים בסביבה העסקית, מעבר לדגם עבודה היברידי, הטמעת טכנולוגיות חדשות, כניסה לתחומי פעילות חדשים, מיזוגים ורכישות, ירידה במוטיבציה ובמחויבות של העובדים – תמורות אלה ואחרות דורשות מהנהלת הארגון "חישוב מסלול חדש".
הכלה אפקטיבית של כל שינוי ארגוני, מורכבת משלושה שלבים: אבחון – התבוננות וניתוח מדויק של צרכי הארגון ואתגריו; תכנון – התאמת תוכנית התערבות שתצעיד את הארגון קדימה; והטמעה – יישום תוכנית ההתערבות.
בשלב האבחון אני עורכת שיחות אישיות ודיסקרטיות עם עובדי הארגון, לקוחותיו, ספקיו ויתר בעלי העניין, לפי הצורך, לשם חשיפת תמונת מצב אותנטית, עדכנית ומפוכחת ביחס לארגון בכל ההיבטים הרלוונטיים. תמונת מצב זו מוצגת להנהלת הארגון ומשמשת בסיס מוצק לתכנון השינוי.
מנהלים בארגונים מעידים כי שלב זה לכשעצמו "מפיל אסימונים", זורק אור, ומקנה פרספקטיבה רחבה בנוגע לאתגרים ולדרכי הפעולה האפשריות.
לאחר מכן, בשלב תכנון השינוי, נשקוד על הגדרת היעד הרצוי ותכנון ניהול השינוי בפועל.
הניסיון מוכיח כי כמעט ביחס לכל שינוי ארגוני, האנשים הם המכשול המרכזי או ההזדמנות הגדולה. לכן, גם בשלב התכנון יושם דגש על היבטי ההון האנושי, לאורו של השינוי.
לבסוף, בשלב ההטמעה, נוביל את הארגון לתפקוד מתאים ונכון ומשם, להשגת מטרות הארגון, להצלחה.
השלמת שלב ההטמעה ייבחן אל מול יעדים מדידים ולוחות זמנים שיוגדרו מראש, כבר בשלב תכנון השינוי.
תהליך של ייעוץ ארגוני לחברות, יקנה לארגון כלים ומיומנויות לשם ביסוס חוסן ארגוני לאורך זמן, ויאפשר לו להסתגל ולהתמודד אפקטיבית, לא רק עם השינוי הספציפי, אלא גם עם שינויים עתידיים.
אנשים הם המשאב היקר והחשוב של כל ארגון. אך התפיסה שדי במנהיג כריזמטי, שיוביל את החברה להצלחה אינה עומדת במבחן המציאות לאורך זמן. מאפייני הדורות הנוכחיים X, Y, ו-Z, מובילים למציאות בה המנהיגים מתחלפים חדשות לבקרים. או אם תרצו, ללא קשר למאפייני הדורות, מנהיגים, כריזמטיים ומצוינים ככל שיהיו, אינם נשארים לנצח, גם הם מזדקנים ומתים.
באופן דומה, מודל שבו הצלחת הארגון מבוססת על רעיון יחיד, כביר ככל שיהיה, גם הוא אינו מבטיח הצלחה וחוסן ארגוני לאורך זמן. לנוכח הקצב המואץ של השינויים הטכנולוגיים, התחרות הגלובלית, מחזוריהם המתקצרים והולכים של המוצרים, משך החיים של כל רעיון ימשיך להתקצר.
מנהיג כריזמטי ורעיון חדשני הם נכס לארגון. אך חוסן ארגוני בר קיימא, הצלחה לאורך זמן, יושגו רק עם עיצוב ותחזוק תשתיות הליבה הניהוליות של הארגון.
זו תכלית הפיתוח הארגוני. הוא המאפשר יישום האסטרטגיה העסקית בסביבה ארגונית משתנה, תוך שיפור תהליכים קיימים ופיתוח תהליכים חדשים. הפיתוח הארגוני מעצב מגוון פעולות ושגרות שמטרתן לשפר ולהתאים את תפקודו של ההון האנושי לצורך השגת מטרות הארגון ומצויינות – לאורך זמן.
פיתוח ארגוני כולל, בין היתר, בניית חזון הארגון ומטרותיו, חיבור אנשי הארגון לחזון זה, התאמת המבנה הארגוני, ניסוח הגדרות תפקידים מדויקות, הגדרת ממשקי עבודה ונהלים אפקטיביים, מיקוד במדדי הצלחה מרכזיים מדידים (KPI) והטמעת משוב תקופתי ותוכניות עבודה.
במסגרת ייעוץ ארגוני לחברות, בתהליכי הפיתוח הארגוני מושם דגש רב על הטמעת הכלים ושגרות העבודה הנכונות, באופן מוסדר ומובנה, על מנת להבטיח, ככל הניתן, יישומן בפועל לאורך זמן.
ביסוס מנגנון ארגוני אפקטיבי הכולל שגרות ניהוליות יאפשר התמודדות עם התמורות התכופות והאתגרים הן בסביבה הפנימית והן בסביבתו החיצונית של הארגון.
שילוב בין נוכחותם של האנשים הנכונים בארגון, עם תשתית ניהולית אפקטיבית תעניק לארגונכם אלכימיה קסומה של ביצועים מעולים ותוצאות עקביות לאורך זמן.
בכל נושא או שאלה, מוזמנים להשאיר פרטים בטופס, ואחזור אליכם בהקדם.
