בבסיסה של כל התפתחות עומדים הצורך והיכולת בשינוי. בנוף העסקי המהיר של העידן הנוכחי, ארגונים המסתגלים ומתחדשים תדיר, דווקא הם אלה שפורחים ומשגשגים. עם זאת, תהליך השינוי הארגוני נתקל לעתים קרובות בהתנגדות, פחד וספקנות. כדי לרתום את מלוא הפוטנציאל של השינוי, ארגונים נדרשים לאמץ תרבות של חדשנות. אימוץ גישה חדשנית לשינוי ארגוני, עשויה להפוך את מה שלכאורה נכפה עלינו, להזדמנות אדירה, ולמסע שישמש כזרז לצמיחה ומצוינות ארגונית ואישית.
דוגמה בולטת לפוטנציאל השינוי היא חברת "נטפליקס" שהתחילה כשירות להשכרת DVD בדואר, וזיהתה את השינוי בהתנהגות הצרכנים לעבר הזרמת תוכן באינטרנט. החברה עשתה מהלך נועז והעבירה את המיקוד שלה מ-DVD לסטרימינג מקוון באמצע שנות ה-2000. השינוי האסטרטגי הזה לא רק שיבש את תעשיית השכרת הווידאו המסורתית אלא גם מיקם את "נטפליקס" ככוח דומיננטי בנוף הבידור העולמי. כידוע, היום, נטפליקס היא אחת מפלטפורמות הסטרימינג המובילות בעולם, בעלת מיליוני מנויים ברחבי העולם. מנגד, רשת "בלוקבאסטר", שהייתה ענקית קמעונאות בתחום המדיה, סירבה להצעה שקיבלה לשיתוף פעולה עם "נטפליקס", נכחדה, ונשארה, במקרה הטוב, אצל חלקנו, כזיכרון נוסטלגי בלבד.
IBM היא דוגמה נוספת לחברה שהשתנתה כדי להישאר תחרותית. בתחילת שנות ה-90, IBM התמודדה עם ירידה בהכנסות ובנתח שוק. כתוצאה מכך, החברה יזמה מהלך של הרחבת מגוון השירותים והתוכנות במקביל ליציאה הדרגתית משווקי המחשבים האישיים והמדפסות. המעבר הזה לעבר אספקת פתרונות ושירותים טכנולוגיים, כולל מחשוב ענן ובינה מלאכותית, אפשר ל-IBM לשגשג בעידן הדיגיטלי ולהחזיר את מעמדה כמובילה טכנולוגית.
בפועל, תהליך מוצלח של שינוי ארגוני הוא אינו מחויב המציאות, והוא טומן בחובו התנגדויות ואתגרים רבים. על ארגונים לטפח חשיבה חדשנית ואמיצה בקרב העובדים ומנהליהם. חשיבה זו תעודד את חברי הארגון לראות באתגרים הזדמנויות ללמידה והתפתחות.
בתקופה האחרונה מילים כמו "חדשנות" ו"שינוי" הפכו למעין שמות קוד. בפועל, תהליך מוצלח של שינוי הוא אינו מחויב המציאות, והוא טומן בחובו התנגדויות ואתגרים רבים.
בכל הקשור לשינוי, ברוב המקרים, קל לדבר – קשה מאוד לעשות.
אז תכל'ס מה נדרש כדי להוביל תהליך שינוי מוצלח?
ייעוץ ארגוני יאפשר השגת תהליך מוצלח של שינוי הכולל אסטרטגיה אפקטיבית, תכנון קפדני ומנהיגות מחויבת. להלן כמה מדרכי הפעולות המומלצות על-מנת להוביל לתהליך שינוי מוצלח :
חזון ברור ויעדים: יש לנסח חזון ברור ומשכנע של השינוי ולתקשרו לכל בעלי העניין בארגון. בהמשך לכך, יש להגדיר יעדים ספציפיים, מדידים, ברי השגה, רלוונטיים ומוגדרים בזמן שיובילו להגשמת החזון.
כמהלך משלים, יש לעקוב ולהעריך באופן קבוע את התקדמות היעדים שהוגדרו, תוך ביצוע התאמות לפי הצורך.
מנהיגות חזקה ומחויבות: למנהיגות יש תפקיד מרכזי בניהול שינויים. מנהלים צריכים לא רק לתמוך בשינוי על-ידי הצהרות מילוליות אלא עליהם להפגין את מחויבותם באמצעות פעולות והחלטות המקדמות שינוי ארגוני.
תקשורת יעילה: יש לקבוע תוכנית תקשורת פנים ארגונית וחיצונית מקיפה שמטרתה לעדכן באופן רציף את כל בעלי העניין לגבי תהליך השינוי, הרציונל שלו והתקדמותו. כמו כן, הכרחי לעודד תקשורת דו-כיוונית פתוחה וכנה, שתאפשר למנהלי הארגון ועובדיו להביע את דעותיהם וחששותיהם ביחס לשינוי.
הגברת מעורבות חברי הארגון ויתר בעלי העניין בתהליך השינוי: יש לשתף ולשלב עובדים ובעלי עניין מרכזיים ולמנותם כסוכני שינוי. יש לעודד את ההשקעה, הרעיונות ומעורבות חברי הארגון ובעלי העניין בתכנון ובביצוע השינוי. מומלץ להגדיר לכל אחד מהם תפקיד ביחס לקידום השינוי ומטרותיו. מהלך זה יסייע לתקשר את השינוי בקרב חברי הארגון וסביבתו ויקדם הוצאתו לפועל בצורה אורגנית ומתוך כך, גם אפקטיבית.
הכשרה, אימון ופיתוח: יש לזהות את פערי הכישורים והידע שהשינוי עשוי ליצור ולספק הזדמנויות הכשרה ופיתוח רלוונטיות, שיאפשרו לעובדים ולמנהלים להתמודד עם התהליכים או עם הטכנולוגיות החדשות הקשורות לשינוי.
יצירה וקידום תרבות של שינוי ארגוני: יש לטפח תרבות המאמצת שינוי כחלק קבוע והכרחי באבולוציה ובהתפתחות הארגון. חדשנות משגשגת בסביבה שבה נקודות מבט מגוונות לא רק מתקבלות בברכה, אלא שמחפשות אותה באופן פעיל. קבלת החלטות מכילה המשלבת ומערבת עובדים מרמות ומחלקות שונות, מקדמת תובנות חדשות, יוזמות חדשות ושינוי.
כמו כן, כישלון יכול להיות מורה רב עוצמה, ולכן עידוד עובדים לקחת סיכונים מחושבים תוך לימוד מטעויות, יטפח בקרב חברי הארגון ביטחון לפעול, וישיא תרבות של למידה וחדשנות.
הכרה בהישגי השינוי: חגיגת ניצחונות קטנים והכרה במאמצי העובדים והמנהלים לאורך מסע השינוי יגבירו את המורל והמוטיבציה. בדרך זו, נחזק את הרעיון שמאמצי שינוי ארגוני מניבים לא רק התגברות על אתגרים אלא אף תוצאות חיוביות.
ניהול התנגדות: הכירו בכך שהתנגדות לשינוי היא טבעית והגיבו אליה בצורה עניינית ובונה. יש לזהות את מקורות ההתנגדות ולטפל בהם ברמת הפרט ו/או הצוות על-ידי התייחסות בפתיחות לחששות ועל-ידי הסרת חסמים.
משוב ושינוי כתהליך ספירלי: שינוי לא צריך להיות אירוע חד פעמי אלא תהליך מתמשך. הקמת מנגנוני משוב כדוגמת סקרים ופגישות צוות קבועות, המעודדים עובדים לספק מידע ולפקח על ההתקדמות היא חיונית לשינוי בר קיימא. התייחסו לתהליך השינוי כהזדמנות לשיפור מתמיד. השתמשו בניסיון, תעדו ושתפו את תהליך השינוי בתוך הארגון, כולל מה עבד ומה לא כל כך הצליח, כדי לחדד ולסייע ביוזמות לשינוי עתידי, וכדי לבנות תרבות של למידה ושיפור מתמיד.
שינוי ארגוני עשוי להיות מאמץ מתסכל ומייאש, אבל עם אסטרטגיה מחושבת היטב, מנהיגות יעילה, מעורבות של בעלי עניין ומחויבות ללמידה והתאמה, הוא הופך להזדמנות מרגשת לצמיחה, חוסן ושגשוג. על ידי הטמעת אסטרטגיות ונקיטת פעולות אלה, ארגונים יכולים לא רק לנווט את רוחות השינוי אלא גם לרתום את כוחן כדי להתוות מסלול לעבר עתיד מזהיר יותר.
