שכבה ניהולית אפקטיבית משפיעה בצורה דרמטית על ביצועיו העסקיים של כל ארגון. הנהלה טובה מספקת מנהיגות איתנה המקרינה ביטחון ויציבות בארגון, מגבירה מוטיבציה בקרב העובדים ומעודדת חדשנות והתחדשות.
מהי הגדרת תפקידו של מנהל בארגון?
בסביבה העסקית הדינמית אותה אנו חווים בעשורים האחרונים, הגדרת תפקיד המנהל – בין אם מדובר במנכ"ל הארגון או במנהל ביניים – התפתחה הרבה מעבר למשימות פיקוח מסורתיות והיא מתייחסת לרוב לתחומי הפעילות הבאים:
- תכנון – ניסוח חזון, כינון אסטרטגיה, גיבוש מטרות הארגון (או המחלקה) ויעדיו, ופיתוח תוכנית עבודה לפעולה בהתאם לזיהוי הזדמנויות ואיומים, חוזקות וחולשות.
- ארגון – תכנון המבנה הארגוני הכולל בתוכו את הגדרת התפקידים השונים וחלוקתם בין העובדים, תיאום פעילויות וביסוס ערוצי תקשורת ושגרות ניהול ברורים באופן שיבטיחו עבודה יעילה.
- מנהיגות – יצירת השראה ותרבות ארגונית המעודדים מוטיבציה בקרב העובדים, טיפוח תקשורת פנים ארגונית פתוחה ואפקטיבית, גיוס ושימור ההון האנושי תוך מתן הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית.
- שליטה – בקרה ופיקוח באמצעות הגדרת תהליכי עבודה ויעדי ביצוע, ומעקב אחר יישומם.
- פיתוח עסקי – יצירת קשרים עסקיים, שימור ופיתוח לקוחות, ספקים ובעלי עניין רלוונטיים אחרים, ניהול מותג, שיווק וקידום מכירות.
מהו האתגר המרכזי בהגדרת תפקיד המנהל – איפה קבור הכלב?
עבודתו של מנהל בכיר בארגון מורכבת, ולכן דורשת מגוון רחב של מיומנויות וכישורים. ניסיוני במהלך השנים בליווי מנהלים בכירים בארגונים, חשף פעם אחר פעם כי האתגר השכיח איתו מתמודדים מנהלים קשור דווקא לפיתוח המנהיגות (סעיף 3). נראה כי גיוס ושמירה על ההון האנושי בארגון וטיפוח מוטיבציה, הפכו למשימות המרכזיות והחשובות המעסיקות כל מנהל.
מחקרים עדכניים מראים כי כמחצית מהעובדים בתחומי עיסוק נחשקים ומתגמלים 'פתוחים להצעות' להחליף את מקום עבודתם בכל רגע נתון. ממצא זה מתקשר גם למאפיינים ההתנהגותיים הכלליים של 'דור ה-Z' (ילידי 1997 ואילך), שחלקם בכוח העבודה עוד יגדל בשנים הקרובות. נתונים אלה הופכים את תפקידו של המנהל קריטי, היום, יותר מתמיד לגיוס ושימור עובדים איכותיים.
יכולתו של המנהל להחזיק לאורך זמן בצוותים מתאימים ומחויבים הינה חלק אינטגרלי וחשוב מהגדרת תפקיד המנהל, ומהווה תנאי ראשוני ובסיסי להצלחת הארגון. לצורך העניין, אם גייסתם לארגונכם עובדים שאינם מתאימים, או כאלה שרמת מחויבותם לארגון נמוכה, אין זה משנה אם גיליתם את הכיוון הנכון, או אפילו אם שירטטתם לפרטי פרטים את הדרך להגשמת חזונכם – עדיין לא תצליחו להשיגו. חזון אדיר אינו רלוונטי ללא עובדים מתאימים המחויבים לארגון לאורך זמן.
נתייחס אפוא להלן לחלק הבסיסי, ולכן החשוב ביותר, בהגדרת תפקיד מנהל בארגון: יצירת תרבות ארגונית המטפחת סביבת עבודה מוטיבציונית, תומכת ומכילה שתוביל לגיוס ושימור צוות עובדים מתאים המחויב לארגון לאורך זמן.
מה בין גיוס ושימור עובדים למחוברות עובדים?
אחד מהמשתנים הקשורים בקשר הדוק לגיוס ולשימור כוח אדם איכותי בארגון ולמיקסום ביצועיו, הינו מחוברות עובדים (Employee Engagement). מחקרים מראים כי קיים קשר ישיר בין מחוברות עובדים לבין מדדי ביצוע ארגוניים כדוגמת: יצרנות גבוהה ב-17%, רווחיות גבוהה ב-21%, ירידה של 40% בתחלופת עובדים ועליה משמעותית ברעיונות ופתרונות חדשניים. אם לא די בזאת, עובדים מחוברים נוטים יותר לפעול כשגרירי מותג, ולקדם את הארגון שלהם בצורה חיובית הן בתוך מקום העבודה והן מחוצה לו. קיומם של שגרירי מותג כאלה משפר את מוניטין החברה ומסייע במשיכת כישרונות מובילים לארגון.
אז מהי בעצם מחוברות עובדים?
מחוּבָּרוּת עובדים משקפת את מידת ההזדהות, המחויבות והמוטיבציה של העובדים כלפי הארגון. עובד מחובר הוא עובד הנלהב מעבודתו, והנוקט בצעדים חיוביים כדי לקדם את המוניטין והאינטרסים של הארגון.
עובדים מחוברים לארגון הם פרודוקטיביים יותר, נשארים לטווח הרחוק, נוטים להיעדר פחות ממקום עבודתם וכתוצאה מכך מעלים את שיעורי ההצלחה של הארגון בכללותו. מחוברות עובדים היא הבסיס של מערכת היחסים בין הארגון לעובד והיא מהווה מפתח להצלחת הארגון.
איך נייצר מחוברות עובדים גבוהה?
אחרי שהשתכנענו בצורך הקיומי של מחוברות עובדים גבוהה בארגון, עולה השאלה איך אנחנו, כמנהלים, יכולים ליצור סביבת עבודה כזו שתייצר מחוברות עובדים גבוהה?
קצרה היריעה מלקיים כאן דיון שלם בעניין, אך אפרט להלן חלק מהדרכים המומלצות.
יצירת תחושת משמעות וגאווה בעבודה
הבנה של העובד את הקשר בין התפקיד האישי לחזון ולמטרות הארגון מעצימה את תחושת המשמעות של העובדים ומתוך כך, מייצרת מחוברות גבוהה. כך לדוגמה, אפל (Apple) הצליחה להשריש בקרב עובדיה את חזונה "לייצר את המוצרים הטובים ביותר בעולם ולהיות כוח לשינוי חיובי" באמצעות תרבות ארגונית חזקה הממוקדת בחדשנות, איכות ופשטות. עובדי אפל חשים גאווה והזדהות עם המוצרים המוערכים של החברה ועם יצירת חוויות משתמש יוצאות דופן. באופן דומה, חברת נייקי (Nike) הצליחה לחבר את עובדיה לחזונה "להפיח השראה בספורטאים בכל רמה" באמצעות תרבות ארגונית הנשענת על ערכים כמו התמדה, הישגיות, חדשנות ומנהיגות. עובדי נייקי חשים גאווה ביצירת מוצרים איכותיים ובמעורבות בקמפיינים נרחבים העוסקים בקידום ערכי הספורט ויצירת השראה. אם נשכיל להדגיש ולהנגיש לעובדים את ערכי החברה נצליח ליצור זהות משותפת שתחבר את העובדים סביב מטרות עילאיות – אלה, יובילו למחוברות עובדים גבוהה בארגון.
מתן אוטונומיה לעובדים
אוטונומיה בעבודה מתייחסת למידת החופש, הבחירה והשליטה שיש לעובד ביחס לתפקידו ובנוגע לדרך ביצועו. עובד בעל אוטונומיה, מסוגל לקבל החלטות עצמאיות, לבחור דרכי פעולה ולהשפיע על גבולות תפקידו.
מתן אוטונומיה לעובדים מבטא אמון בהם ומביע כבוד ליכולותיהם, דבר היוצר קשר הדדי של נאמנות ומחויבות ומגביר את מחוברותם לארגון. אוטונומיה מעניקה לעובדים חופש פעולה, יכולת ליזום ולהשפיע, ובכך מקנה להם תחושת בעלות ואחריות כלפי עבודתם. כתוצאה מכך, העובדים ממצים את הפוטנציאל שלהם ומתפתחים אישית ומקצועית. יתירה מכך, אוטונומיה מאפשרת לעובדים לפעול בדרכים התואמות את ערכיהם האישיים, דבר התורם לתחושת שייכות וזהות ערכית עמוקה יותר כלפי הארגון וכפועל יוצא, מחוברותם לארגון גם היא מתחזקת.
טיפוח תקשורת פתוחה ושקופה
תקשורת פתוחה בארגון מתייחסת לזרימת מידע חופשית, כנה ושוטפת, הן ברמה הפורמלית והן בזו הבלתי פורמלית. שקיפות מתקיימת כאשר הארגון מעביר לעובדים באופן עקבי מידע רלוונטי.
תקשורת פתוחה תורמת למחוברות עובדים באמצעות יצירת תחושות של שייכות, אמון, מעורבות, הזדהות ומשמעות. כאשר עובדים חשופים למידע רלוונטי ומעורבים בקבלת החלטות, הם חשים חלק אינטגרלי מהארגון, מפתחים אמון בהנהלה בזכות אווירה כנה וגלויית לב. חשיפה לתמונה הרחבה גם מגבירה את הזדהות העובדים עם מטרות הארגון וערכיו ומקנה לעובדים תחושת משמעות רבה יותר בפעולותיהם ובכך תורמת גם היא למחוברות הארגונית.
אם כן, תקשורת פתוחה ושקופה היא גורם מרכזי ביצירת מחוברות עובדים גבוהה. מחקרים מצאו כי ארגונים השומרים על תקשורת עקבית עם העובדים, כדוגמת סקרי ביצועים ומפגשי משוב קבועים, רואים שיפור ניכר ברמות המחוברות של עובדיהם. ארגונים המיישמים תרבות של שיתוף וזרימת מידע חופשית חווים רמות גבוהות של שייכות, אמון, מעורבות והזדהות של העובדים. גישה תקשורתית עקבית, פתוחה ושקופה, באמצעות פיתוח ערוצי תקשורת מגוונים, דו-כיווניים, לזרימת מידע ולהידברות, כמו גם שיתוף בקבלת החלטות ופרסום גלוי של מידע – כל אלה וכדוגמת אלה, יובילו למחוברות עובדים גבוהה שתקנה לארגונים יתרון תחרותי ניכר.
לסיכום, נראה כי יצירת מחוברות עובדים או הגברתה, מהווה משימת-על הכרחית במסגרת הגדרת תפקיד מנהל. יצירת רמה גבוהה של מחוברות עובדים היא תהליך דינמי ומתמשך. ולכן היא דורשת בקרה תמידית, למידה מנתונים והתאמה מתמשכת. חשוב לזכור שאין פתרון אחד המתאים לכל – כל ארגון צריך להתאים את האסטרטגיות להגברת מחוברות עובדים לתרבות, לערכים ולאופי העובדים שלו.
עם זאת, העיקרון המנחה נשאר זהה: יצירת סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים, מסוגלים, אוטונומיים ומחוברים למשמעות גדולה מהם. בעידן שבו טכנולוגיה יכולה להחליף משימות רבות, המחוברות הרגשית, ובעקבותיה מוטיבציית צוות העובדים, הן שיבדילו ארגונים מצליחים מכושלים. בעולם שבו ההון האנושי הוא המשאב היקר ביותר, השקעת מנהלים במחוברות עובדים אינה רק אסטרטגיה – היא הכרח קיומי.
מנהל, אני מזמינה אותך לבחון את רמת מחוברות העובדים בארגונך, לתכנן וליישם, כלים לחיזוקה, במידת הצורך.
ד"ר דקלה אסנפי מציעה שילוב ייחודי של ידע אקדמי מעמיק וניסיון מעשי עשיר, תוך יישום מתודולוגיות מוכחות לתהליכי שינוי ופיתוח ארגוני אפקטיביים. גישתה המקיפה מבטיחה תוצאות פורצות דרך, המובילות ארגונים ומנהלים להצלחה ארוכת טווח.
מוזמנ/ת ליצור קשר עוד היום לשיחת היכרות ובירור צרכים.
