פיתוח מנהלים – שיפור החולשות או חיזוק החוזקות?

אינטואיטיבית, התשובה נראית ברורה, כדי להפוך לחזקים יותר, עלינו לצמצם את האזורים בהם אנחנו חלשים – האם תשובה זו עומדת במבחן המציאות?

נראה כי החברות המצליחות ניחנות ביכולת לבחור, למשוך, להחזיק ולפתח מנהלים מעולים. מחקרים ומאמרים רבים נכתבו בנוגע לדמותו של המנהל האולטימטיבי. עם זאת, הניסיון מראה כי סגנונות המנהיגות של המנהל המעולה עשויים להיות מרובים ומגוונים. למעשה, הניסיון להצביע על סגנון מנהיגות אולטימטיבי כמוהו כניסיון לספק להצלחה נוסחה אחת ויחידה. כידוע, רבים ניסו ונכשלו – העולם הוא מורכב – רבות הדרכים להצלחה הנכספת.  

לכן, במקום להצטמצם בסקירת סגנונות ניהול מועילים כאלה או אחרים, במאמר הנוכחי אציג צורת חשיבה ניהולית*, המעודדת פיתוח מנהלים, מתוך הבנה כי תמצית תפקידו של מנהל טוב מתרכזת בפיתוח ומיקסום היכולות האנושיות. בחלקו השני של המאמר, אצייד אתכם בכלים מעשיים ליישום צורת חשיבה זו כדי שתוכלו, כבר מחר, להתחיל להטמיעה, במטרה לחולל שינוי חיובי ועמוק אצלכם בצוות או בארגון כולו.

פיתוח מנהלים – שנתחיל?

נסו להיזכר בשיחת המשוב האחרונה שלכם. מן הסתם, עלו בשיחה שלל יכולות וביצועים נפלאים שהפגנתם בתקופה האחרונה, וכן, התייחסתם גם לכמה נקודות הטעונות שיפור. סביר להניח שבתום השיחה, כמו רוב האנשים, התמקדתם דווקא באותן "הזדמנויות לשיפור", כדי להיות טובים עוד יותר בחודשים הקרובים. ההתמקדות בחולשות ובכשלים והניסיון לתקנם – אלה דפוסי החשיבה והפעולה האוטומטיים של כולנו.

כולנו, מי יותר ומי פחות, עסוקים באיתור החולשות והפגמים מתוך אמונה שאם נשפר את אותם אזורים חלשים, נהפוך להיות טובים יותר, חזקים יותר. ואכן, נראה לעיתים קרובות כי התפתחות מקצועית מתמקדת דווקא בשלילי: מה אתה עושה לא טוב – אותו יש לתקן. לצורך העניין, דמיינו מה היה קורה אם מאמנו של ליונל מסי, הכדורגלן הארגנטינאי האגדי, היה מכוון אותו להשתפר ולפתח את כישוריו בתפקיד הגנתי על חשבון תפקיד התקפתי – איך הייתה נראית הקריירה שלו? ואיך היה נראה המונדיאל האחרון? 

מטבע הדברים, המענה על השאלה במה נכון להתמקד – בחוזקות או בחולשות – ינחה את המטרות ויסלול את הדרך בתהליכי פיתוח מנהלים.

ארגון "גאלופ" עסק בשאלה מהי הדרך הטובה ביותר למקסם את הפוטנציאל של העובדים, ובמחקר נרחב שערך, עלה כי ארגון שעובדיו מרגישים שהחוזקות שלהם מנוצלות בכל יום, הוא ארגון חזק ואיתן יותר. עוד נמצא כי שתי ההנחות הבאות מנחות ומשמשות את טובי-המנהלים בעולם כעקרונות מרכזיים בדרכי פעולתם:

      1. כישרונותיו של כל אדם הם קבועים וייחודיים.

      1. מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי חוזקותיו הגדולים ביותר.

    משמע, דווקא ההתמקדות בחוזקות, במקום בחולשות, מספקת דרך רבת עוצמה לצמוח. לכן המרכיב החשוב בעבודת המנהל הוא הכרת חוזקותיהם של העובדים – אלה גם יגדירו את ציפיות המנהל הייחודיות לכל עובד בצוות.  

    שתי ההנחות הללו מסבירות מדוע מנהלים גדולים מקפידים לחפש כישרון בכל תפקיד, מדוע הם מתמקדים בתוצאות הביצועים של העובדים במקום לאלץ אותם לפעול בדפוס נתון, ומדוע הם מתייחסים באופן שונה לכל עובד. אלה העקרונות של ארגון חזק יותר, שתוכנן מתוך מחשבה לגלות ולפתח את החוזקות של כל עובד.

    בהרצאתה המרתקת (Ted) של פרופ' לינדה היל היא מצטטת את אד קטמול, מייסד ומנכ"ל פיקסאר: "אני לא איש חזון, אני מהנדס חברתי. אני יוצר מרחב בו אנשים רוצים ויכולים לחלוק ולמזג את כישרונותיהם ותשוקותיהם". מנהיגים מעולים, בייחוד אלה שהצליחו לעודד חדשנות בארגונם, רואים את תפקידם כמורי כיוון. הם רואים את תפקידם כמנהיגים המכינים את הבמה, ולא כמופיעים עליה. לדבריה של פרופ' היל, משימתם של המנהלים הוא ליצור מרחב בו חלקת הגאונות של כל אחד מהעובדים יכולה להשתחרר, להירתם ולהפוך ליצירות של גאונות קולקטיבית. פיתוח מנהלים חייב לכלול מיומנות בינאישית כזו.

    אם נבחן את הדברים מזווית אחרת, נגלה כי אימוץ גישה ודפוס פעולה כאלה טומנים בחובם ניהול המעניק אוטונומיה גבוהה לעובדים, ניהול המעודד קשר של הערכה בין המנהל לעובד וכזה המפתח תחושת שייכות ומחוייבות בקרב עובדים – כל אלה משתנים שהוכחו באינספור מחקרים כקשורים בקשר חיובי עם חדשנות, מוטיבציה וביצוע.  

    אז בואו נעבור לפרקטיקה.

    פיתוח מנהלים – 4 כלים למיקסום ההון האנושי – חובה לכל מנהל

        1. יש להשקיע זמן ומשאבים במיון נכון ומדויק של העובדים מלכתחילה, כי כישרונותיו של כל אדם הם קבועים. יש להקפיד שכלי המיון יהיו תקפים ואובייקטיבים ויש לכיילם על-ידי זיהוי העובדים המצטיינים בכל תפקיד ועל-ידי איסוף מתמיד של נתונים לגבי ביצועי העובדים וקידומם. התמחות מחלקת משאבי אנוש במיון עובדים היא קריטית להצלחה – רק כך תוכל לצאת למלחמה עם החיילים המתאימים למשימה.

        1. יש לסייע לכל עובד לגלות את חוזקותיו ולמצוא דרכים לחזק חוזקות אלה. משוב תקופתי (עוד על: משוב הערכת עובדים), שנערך פעמיים לשנה לפחות, הוא אחד מהדרכים המועילות לבניית תהליך משמעותי של חקירה ולמידה כזו. כתוצאה מהשיחה – יודע העובד שהמנהל מודע לחוזקות שלו, שהוא מנסה להניעו בדרכו לביצוע מיטבי – המפגש יוצר מתח חיובי מתמיד להשגת הישגים, והוא תורם לבניית היחסים בין המנהל לעובד – ההיכרות, הקשר והערכה בין המנהל לעובד מתחזקים.

        1. יש למקד את הביצועים ע”י קביעת-התוצאות, במקום לאלף כל אדם להסתגל לתבנית נהלי-ביצוע נוקשה. לכן יש לשים יותר דגש על מדידה קפדנית של התוצאה הנכונה, ופחות על נהלים. מאחר ומנהלים הם, לעיתים קרובות, אנשים השואפים לרמת שליטה גבוהה, אחד מהאתגרים שעולים בתהליך של פיתוח מנהלים הוא יכולתם של המנהלים להכיל צמצום בשליטה בנוגע לדרך הפעולה של העובדים. הדרך הטובה ביותר לתת לעובדים שלנו למצוא את המסלול הקצר והאפקטיבי ביותר היא להתאמן "על רטוב", תוך כדי עבודה. בשביל זה מנהל צריך לבטוח ולסמוך על עובדיו – כל מצב אחר יוביל את המנהל למיקרומנג'מנט. מנהל צריך לקחת בחשבון שכישלון הוא דבר נחוץ עבור העובדים שבאמת ובתמים מנסים להשיג את המטרה. אם אנחנו כמנהלים, נסמוך על העובדים שלנו שהם מסוגלים לקבל את ההחלטות הנכונות בבחירת דרכי הפעולה, הם כנראה יצליחו להביא את המיטב שלהם.

        1. יש לאמץ דרכים שיסייעו לכל עובד לפתח את הקריירה שלו, ולאו דווקא לקדם אותו במדרג הניהולי, וזאת כדי לספק לו מרחב צמיחה גדול יותר בתחומי-החוזקה שלו. בני האדם הם שונים. על אף העובדה שאולי אתה כמנהל מתרגם התפתחות מקצועית כקידום לתפקיד ניהולי נחשק ויוקרתי – ייתכן מאוד שהעובד שלך שואף להתפתחות מסוג אחר. בעידן שלנו, של כלכלת-המידע, יש הרבה דרכים להשיג מימוש, הערכה, כבוד ויוקרה. לכן, על הארגון לפתח צורות רבות של קידום ומימוש, הערכה וכבוד שיבטאו את הביצועים הכמעט מושלמים – הרבים והשונים – שהארגון מעוניין לעודד.

      פיתוח כלים מהסוג שציינתי לעיל, כחלק מתהליך פיתוח מנהלים יעיל, יאפשר למנהל להעניק לעובדיו מרחב התפתחות רחב שיהלום את מגוון כישרונותיהם, והארגון כולו ייצא נשכר.

      דניאל גולמן, ריצ’ארד בויאצ’יס ואנני מקקי היטיבו לנסח זאת בספרם "מנהיגות ראשונה במעלה": "אנו סבורים כי תפקידם הראשוני של מנהיגים הוא להאציל הרגשה טובה על האנשים שהם מנהיגים. מצב כזה ישרור כאשר המנהיג ייצור תהודה – מאגר של חיוביות הקורא דרור לטוב הטמון באנשים".

      אסיים בעצה, למנהלים שביננו שהם גם הורים לילדים: עכשיו, כשכבר ממש "מריחים" את החופש הגדול – כן, הוא כבר כמעט פה – עוד רגע הילדים יחזרו עם תעודות ההערכה השנתיות, נצלו את המעמד ובמקום להתמקד במקצועות בהם עליהם להשתפר, התמקדו דווקא במקצועות בהם ילדיכם הצטיינו, ופשוט שבחו אותם על כך, העצימו אותם. הדגישו את התחומים בהם הם חזקים ומוכשרים באופן טבעי. בתחומים אלה ההצטיינות באה להם ביתר קלות, בפשטות. לכו תדעו, אולי זה הגרעין שתזרעו להצלחה יוצאת דופן של ילדכם.

       בהצלחה!  

      *מבוסס על הספר "עכשיו – גלה את חוזקותיך"/דון קליפטון

      דילוג לתוכן