מנהלים רבים מוצאים את עצמם שוב ושוב באותן תסבוכות ניהוליות; עומס בלתי נגמר, צורך מתמיד לשלוט בפרטים, תחושת בדידות בקבלת החלטות או קושי לרתום את הצוות למטרה.
למרות הכוונות הטובות והניסיון שצברו, מנהלים אלה מגלים שהתגובות האוטומטיות חוזרות על עצמן: הם מגיבים בלחץ, מוותרים על שקיפות כדי לא ליצור קונפליקט, או חשים שהם נושאים לבד בכל האחריות.
מה באמת מכתיב את סגנון המנהיגות שלנו? האם זו בחירה מודעת, או מערכת סמויה שמכתיבה לנו איך לפעול, גם כשזה לא משרת אותנו?
במאמר זה אציג בקצרה כלי חשיבה ייחודי – פרופיל מעגל המנהיגות, ,Leadership Cycle Profile – (LCP) המאפשר לזהות את הדפוסים המנהיגותיים שמפעילים אותנו מאחורי הקלעים, ולפתוח פתח לתנועה עמוקה ואותנטית, ממנהיגות תגובתית (ריאקטיבית) למנהיגות יצירתית (קריאטיבית).
בבסיס כל סגנון ניהולי ניצבת מערכת פנימית של אמונות, מחשבות ודפוסי תגובה. פעמים רבות, סגנון המנהיגות שלנו אינו תוצאה של החלטה מודעת אלא של מערכת הפעלה פנימית – הנחות יסוד עמוקות שמכתיבות את הדרך בה אנו פועלים, מגיבים ומובילים.
המודל מציג שני מימדים מרכזיים: סגנונות קריאטיביים המתמקדים ביצירת ערך, פיתוח מערכות והובלה מתוך חזון, לעומת סגנונות ריאקטיביים המבוססים על תגובתיות, שליטה, צורך באישור, והימנעות מסיכון.
ההבנה של שני המרחבים הללו מאפשרת למנהלים לזהות את מקור הדפוסים האוטומטיים שלהם ולבחור לפעול באופן מודע ומדויק יותר.
מנהל שפועל במרחב הריאקטיבי, מעדיף שמירה על יציבות וביטחון, אך לעיתים קרובות על חשבון יוזמה, חדשנות או חיבור רגשי. מנהל שפועל מתוך צורך עמוק בשליטה, למשל, עשוי להימנע מהאצלת סמכויות ולפעול במיקרומנג'מנט, מחשש שהאחרים "לא יעמדו בסטנדרטים שלו". במקביל, ייתכן שאותו מנהל מתאמץ לזכות באהדה או להימנע מקונפליקט, מתוך צורך באישור, כשבפועל, דפוס פעולה כזה, מקטין את ההשפעה שלו ויוצר שחיקה.
לעומת זאת, המנהל הקריאטיבי מתמקד בהובלה מתוך חזון ואותנטיות. הוא מתבסס על עקרונות של פיתוח עצמי, יושרה פנימית, אומץ רגשי ויכולת להניע אחרים מתוך חיבור ולא מתוך שליטה.
מנהלים הפועלים מתוך תגובתיות לעיתים קרובות מזהים את עצמם נלחמים בשריפות, עסוקים בשליטה, מבטלים עצמם כדי לרצות, או לחלופין מסתתרים מאחורי מגננות. המצב הזה אולי מייצר שקט זמני או תפוקות נקודתיות, אבל בטווח הארוך הוא יוצר עייפות, תסכול, וחוסר אמון הדדי בין המנהל לצוות.
לעומתם, מנהלים שפועלים מתוך המרחב היצירתי, גם תחת לחץ, מצליחים להוביל ליציבות, השראה, התבוננות רחבה ובחירה מודעת. הם לא מונעים מתוך פחד מכישלון, אלא מתוך חזון, תכלית ויכולת הכלה.
המעבר ממנהיגות תגובתית למנהיגות יצירתית איננו מתרחש בן רגע. מדובר בתהליך של התבוננות פנימה, זיהוי דפוסים אוטומטיים, ואתגור הנחות יסוד ישנות.
כך, על מנהל, שמזהה אצלו נטייה לשלוט בכל פרט, לשאול את עצמו: איפה בדיוק איני נותן אמון בצוות שלי? מה קורה לי כשדברים מתנהלים שלא לפי הסדר שאני רגיל אליו? במקום לפעול מתוך אוטומט של שליטה, הוא לומד לייצר גבולות ברורים ולהאציל סמכויות ממקום בטוח.
או, למשל, מנהלת שמזהה כי היא נמנעת מקונפליקטים כדי לא לפגוע ברגשות של אחרים, תבחן האם היא באמת נאמנה לעצמה, או מרצה מתוך צורך באישור.
בתהליך נכון השינוי תמיד יתחיל בשאלה מודעת ולא בביקורת עצמית.
מודעות עצמית, אם כן, היא הבסיס לשינוי ולהתפתחות. כאשר מנהלים מבינים שמה שמפעיל אותם הוא לא בהכרח המציאות, אלא סיפור פנימי עמוק, הם יכולים להתחיל לבחון את הסיפור הזה, לפרק אותו, ולבחור באופן פעיל את התגובה והסגנון שלהם.
העבודה עם דפוסי החשיבה שבתשתית ההתנהגות המנהיגותית היא מהותית. היא מאפשרת למנהלים לא רק "לשפר ביצועים", אלא לעבור דרך עמוקה של שינוי: לא ככלי לשיפור טקטי, אלא כבסיס לטרנספורמציה עמוקה.
היכולת לפעול מתוך המרחב היצירתי מתבטאת בכמה מיומנויות ליבה: תקשורת פתוחה וקשובה, קבלת משוב, יכולת להניע דרך משמעות ולא רק דרך דרישות, ניהול עצמי רגשי וחשיבה מערכתית.
אלו לא יכולות מולדות – אלא נרכשות, נלמדות ומוטמעות בתרגול עקבי.
לדוגמה, ניהול ישיבה דרך שאלות כמו "מה ייחשב הצלחה מבחינתנו?" או "מה חשוב לנו לא לשכוח בפרויקט הזה?" כבר משנה את האווירה משיח תגובתי לשיח יצירתי.
כשמנהלת משתפת את הצוות לא רק בדרישות אלא גם בהתלבטויות שלה, היא יוצרת מרחב של אותנטיות וביטחון פסיכולוגי.
כשמנהל בוחר לעצור ולנשום לפני תגובה אוטומטית, הוא מלמד את הצוות לא רק איך לנהל משבר, אלא איך לנהל את עצמם.
התהליך שמציע מודל הLCP- מחייב לא רק שינוי חיצוני אלא עבודה פנימית מתמשכת. הוא מזמין מנהלים להתבונן בעצמם, לזהות מתי הם פועלים מתוך דפוס תגובתי ולבחור שוב ושוב – פעולה מתוך כוונה ולא מתוך איום. מדובר בשינוי עדין אך עמוק: לעבור מהישרדות ליצירה, ממגננה לחשיבה מערכתית, מהעמדת פנים לאותנטיות.
בסופו של דבר, כל מנהיגות אפקטיבית מתחילה במנהיגות פנימית. ככל שמנהל מכיר את עצמו טוב יותר, כך יכולתו להשפיע על אחרים גדלה; וכשמנהלים בוחרים לפעול מתוך חיבור לעצמם, הם לא רק משנים את הדרך שבה הצוות עובד, הם משנים את הדרך שבה הצוות מרגיש, חושב, גדל ומאמין בעצמו.
המודל של מעגל המנהיגות מלמד אותנו שהצלחה ניהולית לא תלויה רק באינטליגנציה עסקית או ביכולת קבלת החלטות, אלא גם, ובעיקר, בעומק הפנימי שממנו ההחלטות מתקבלות. במציאות ארגונית שבה הלחץ הוא הקבוע היחיד, דווקא הביטחון והשקט הפנימי של המנהל הוא זה שיוצר תנועה אמיתית.
הדרך ממנהיגות תגובתית למנהיגות יצירתית לא נמדדת במספר הצעדים – אלא בכיוון.
מה הכיוון שלך?
בהצלחה!
ד"ר דקלה אסנפי מציעה שילוב ייחודי של ידע אקדמי מעמיק וניסיון מעשי עשיר, תוך יישום מתודולוגיות מוכחות לתהליכי שינוי ופיתוח ארגוני אפקטיביים. גישתה המקיפה מבטיחה תוצאות פורצות דרך, המובילות ארגונים ומנהלים להצלחה ארוכת טווח.
מוזמנ/ת ליצור קשר עוד היום לשיחת היכרות ובירור צרכים.
