במאמר הקודם ראינו שמוטיבציה נוצרת כאשר יש לנו תחושת שליטה, אפשרות בחירה. אבל איך מחזיקים מוטיבציה לאורך זמן, גם כשקשה או כשאין תגמול מידי? כאן נכנס לתמונה הרכיב השני: המשמעות.
כאשר בחירה מתחברת לערכים או למטרות ארוכות טווח, היא הופכת מהחלטה טכנית לאמירה אישית. מוטיבציה עמוקה מתעוררת לא רק כשאנחנו בוחרים, אלא כשאנחנו יודעים למה בחרנו.
מחקר אורך מרתק עקב אחרי קבוצות מטופלים שעברו שיקום לב. המחקר העלה כי העצמאות בבחירת סוג הפעילות (כגון אימון יחידני או קבוצתי), וגם החיבור למשמעות הערכית של הפעילות (רצון לשמור על בריאות כדי להיות בסביבת המשפחה, להמשיך לנהל את העסק, או לחזור לרקוד עם בן הזוג), שימשו כמניעים משמעותיים לקידום ההיענות ושימור ההרגלים לאורך זמן .החוקרים גילו שתוכנית התרגול הייתה יעילה במיוחד עבור מי שידעו לקשר בין המאמץ הפיזי לערכים שלהם. הקשר למשמעות הפך את התרגול מ"עוד משימה" לחלק ממטרה אישית, גדולה יותר. התוצאה: אחוז ההתמדה שלהם היה גבוה פי שניים.
העיקרון הזה ניכר היטב גם בארגונים. בהרצאתו ב-TED, סיימון סינק, הפך את העיקרון הזה לשלד של מנהיגות אפקטיבית. לדבריו, "אנשים לא קונים מה אתה עושה, הם קונים למה אתה עושה את זה". הוא הציג את מודל "מעגל הזהב": במרכז – ה"למה", סביבו "איך", ורק בשוליים "מה". כשה"למה" ברור, נוצרת השראה. כשאנשים מבינים את משמעות העבודה, המוטיבציה אינה תלויה בפיקוח או בונוסים.
גם במצבים שגרתיים, כמו התמודדות עם משימות יומיומיות, שאלת ה"למה" יוצרת שינוי. נחשוב לדוגמה על שני עובדים שמנסים להשלים את אותה מטלה מעייפת, האחד עושה זאת כי "חייבים לסיים", והשני – כי הוא רואה בכך חלק מהכנה לפרזנטציה שתקדם את הקריירה שלו. מי מהם יפעל בהתמדה ובתשומת לב? התשובה ברורה: השני.
דמיינו, למשל, מצב שבו אתם מתבקשים להיכנס לפרויקט קשה במיוחד, אולי סבוך פוליטית או מורכב וארוך. אם אתם רואים בזה עוד מטלה, תתקשו להניע את עצמכם. אבל אם תעצרו רגע ותשאלו: למה חשוב לי להיות בפרויקט הזה? איך אני יכול להשפיע דרכו? איזו מטרה רחבה הוא משרת? פתאום תיווצר מוטיבציה. המוטיבציה הזו כבר לא תלויה בהצלחה המיידית, אלא בחיבור לערכים עמוקים.
חשוב להדגיש: הרגלי חיזוק משמעות לא נולדים מעצמם. כמו הרגלי בחירה, צריך לאמן את השריר הזה. מנהלים יכולים לעשות זאת באמצעות תרגול שיח משמעותי בצוות: לשאול על החזון של העובד, לשקף את התרומה שלו לפרויקט הגדול, ולחבר את המטלה היומית לערך משמעותי.
יצירת תרבות של "למה" היא משימה ניהולית. זה אומר שהמנהל לא רק מחלק משימות, אלא יוצר סיפור. זה אומר שהעובדים לא רק מגיעים למשמרת – הם פועלים בשם ערך.
כשעובד מבין שהמייל שהוא שולח עכשיו הוא חלק ממהלך שמקדם שינוי, גם אם קטן, הוא מרגיש משמעות. וכשיש משמעות, מתעוררת מוטיבציה שנשארת ובוערת לאורך זמן.
אז בפעם הבאה כשאתם עומדים בפני משימה שאתם נרתעים ממנה – עצרו לרגע, ושאלו את עצמכם: למה זה חשוב? איך זה מתחבר למה שאני רוצה להשיג? מה זה מבטא עבורי? ההשתהות הזו, הקצרה, יכולה לשנות את כל התחושה סביב העשייה.
ככל שאנחנו מאמצים את ההרגל לשאול "למה", המעשה הקטן פוגש את הסיבה הגדולה והמשימות היומיומיות הופכות לחלקים של תמונה רחבה, וכך הן נטמעות במארג של מטרות, ערכים ושאיפות.
אנחנו מתחילים להבחין שמטלות קטנות יכולות להניב תגמולים רגשיים גדולים, מפני שהם מוכיחים לנו שאנו בוחרים בחירות בעלות חשיבות, שאנחנו אכן מחזיקים בשליטה על חיינו. וכאן מתחילה לצמוח מוטיבציה כזו שצומחת מבפנים, נשארת לאורך זמן ומזינה אותנו בדרך קדימה.
בהצלחה!
ד"ר דקלה אסנפי מציעה שילוב ייחודי של ידע אקדמי מעמיק וניסיון מעשי עשיר, תוך יישום מתודולוגיות מוכחות לתהליכי שינוי ופיתוח ארגוני אפקטיביים. גישתה המקיפה מבטיחה תוצאות פורצות דרך, המובילות ארגונים ומנהלים להצלחה ארוכת טווח.
מוזמנ/ת ליצור קשר עוד היום לשיחת היכרות ובירור צרכים.
