ליווי מנהלים – בזבוז זמן או שינוי משמעותי?

האם ניתן בכלל לשנות אנשים?

האם ניתן בכלל לשנות אנשים?

לאחרונה, במסגרת פרויקט ליווי מנהלים שעשיתי, יעצתי למנכ"ל בארגון פיננסי מוביל. אני מודה, היה לי לא קל. המנכ"ל היה אמנם מבריק אבל איך לומר, חסרה הייתה לו מידה רבה של צניעות. אם נקרא לילד בשמו, המנכ"ל התאפיין בנרקיסיזם. הדבר בא לידי ביטוי, בין היתר, בכך שהיה נטול הערכה מקצועית ואישית למנהלים הכפופים לו. בעיניו, אחד מהם פשוט לא מבין את תכולת התפקיד שלו. מנהל שני, חסר יכולות ניהוליות בסיסיות. מנהל נוסף, לא מצליח להביא את הצוות שלו ליעדים גבוהים מספיק – והיד עוד נטויה. מאחר שאותו מנכ"ל היה "החכם מכל אדם", שאר המנהלים הרגישו חסרי ערך, מיותרים, וכתוצאה מכך, הארגון חווה את תופעת "הדלת המסתובבת", שבאופן טבעי, הזיקה מאוד לארגון. המנכ"ל השחצן התקשה מאוד בגיוס ובמיקסום יכולות המנהלים שלו, ונאמנות המנהלים ומחויבותם למנכ"ל ולארגון הייתה נמוכה.

לעיתים קרובות, בתחילתו של תהליך ארגוני, ובפרט בתהליכי ליווי מנהלים, אני נשאלת האם בכלל אפשר לשנות אנשים?

בהתייחס למקרה המתואר, עולה השאלה: האם יש טעם לנסות לשפר מנהל שחצן שכזה, או שיהיה בכך בזבוז זמנו וכספו של הלקוח? האם ניתן "לתקן" אישיות נרקיסיסטית?

אם התשובה שלילית, עולה הטענה המובנת מאליה: האם יש מלכתחילה טעם בתהליך של ליווי מנהלים או ליווי מנכ"לים, המתיימר בבסיסו לשנות לטובה ולשפר את תפקודם, לטובת הארגון כולו?

לעומת זאת, אם התשובה חיובית, כדאי יהיה להבין מהי הדרך היעילה ביותר שתוביל לשינוי חיובי אצל מנהלים, ואצל אנשים בכלל. 

מה בין התנהגות, סגנון התנהגות ואישיות?

ההבחנה בין התנהגות, סגנון התנהגות ואישיות יכולה לסייע לנו לסלול את הדרך לתשובה לשאלה מהותית זו – האם ניתן לשנות אנשים? האם יש תוחלת לתהליך של ליווי מנהלים מהסוג שתואר לעיל?

הבה נגדיר את המונחים השונים:

התנהגות:

התנהגות הינה האופן בו אדם נוהג ברגע מסוים. התנהגות נגרמת לרוב על-ידי התנאים הסביבתיים ברגע התגובה, ומתוך כך, היא מושפעת מעט מאוד מהגנטיקה שלנו. לדוג': ברגע הישמע אזעקה, נרוץ כולנו למרחב המוגן.

ה"התנהגות" הנה גמישה יחסית, וניתנת לשינוי באמצעות מאמץ מודע, למידה והשפעות סביבתיות. התערבויות המכוונות להתנהגויות ספציפיות, כגון תוכניות גמילה מעישון או טיפול בניהול כעסים, מטרתן להקל על שינוי התנהגות על ידי קידום חלופות מסתגלות.

תיאוריות התנהגותיות מסורתיות, כגון תיאוריית הלמידה של סקינר, טוענות כי התנהגויות ספציפיות ניתנות לשינוי באמצעות תגמולים וענישה (כלכלת אסימונים). מחקרים אמפיריים תומכים בכך שניתן לשנות התנהגויות ספציפיות של אנשים באמצעות שיטות אלו. בהקשר של ליווי מנהלים, גישה זו יכולה להיות יעילה בשינוי התנהגויות ספציפיות של מנהלים או מנכ"לים, כגון השגת יעדי ביצוע מסוימים על-ידי הגדרת מערכת תגמולים מתאימה, או שינוי פעולות או הרגלים ספציפיים בעזרת מנגנוני משוב או תוכניות אימון.

סגנון התנהגות:

סגנון התנהגות (style) מתייחס לדפוסי התנהגות, חשיבה או אינטראקציה עקביים, המאפיינים את גישתו של הפרט למשימות, למערכות יחסים ולחיים בכלל. סגנון משקף דפוסי התנהגות עקביים לאורך זמן ולרוחב מצבים שונים ומתעצב על-ידי שילוב בין התנאים הסביבתיים לבין הגנטיקה שלנו. לדוגמה, סגנון קבלת החלטות עשוי להיות שיתופי, המערב אחרים בקבלת החלטות, לעומת סגנון ריכוזי העשוי להיות מכוון יותר ועצמאי.

בעוד סגנונות התנהגות מפגינים מידה מסוימת של יציבות, הם אינם קבועים. סגנונות התנהגות יכולים להיות מושפעים ממודעות עצמית, ממשוב מאחרים וממאמצים מכוונים לאמץ גישות ותפיסות אחרות.

לעומת שינוי התנהגות, שינוי של סגנון התנהגות דורש התערבות עמוקה יותר. תיאוריות קוגניטיביות-התנהגותיות, כמו זו של בנדורה, מדגישות את חשיבות המודלינג, הלמידה החברתית והתפיסות העצמיות בשינוי דפוסי התנהגות. מחקרים הראו כי שילוב של טכניקות התנהגותיות וקוגניטיביות יכול להוביל לשינויים משמעותיים בסגנונות התנהגות.

מנהלים עשויים לעבור שינויים בסגנונות שלהם כאשר הם רוכשים ידע חדש, מפתחים מנגנוני התמודדות או מקבלים הדרכה מתאימה, בין היתר, בתהליכי ליווי מנהלים. שינוי סגנון יסייע למנהל להסתגל או להגמיש את הגישה שלו כדי להתאים טוב יותר להקשרים ספציפיים על-מנת להשיג תוצאות רצויות. לדוגמה, גישה משולבת זו עשויה להיות אפקטיבית בשינוי סגנונות ניהול מסגנון פיקוח ובקרה לסגנון מעצים ומאפשר.

ואחרונה חביבה, אישיות:

אישיות מתייחסת לדפוסים מתמשכים של מחשבות, רגשות והתנהגויות המבדילים אדם אחד ממשנהו. האישיות מקיפה מגוון רחב של מאפיינים, כולל תכונות, ערכים, אמונות, עמדות ומניעים, המעצבים את הנטיות ההתנהגותיות העקביות של הפרט על פני מצבים והקשרים מגוונים. האישיות כוללת תכונות, כגון מוחצנות, מצפוניות, פתיחות לחוויה, נעימות ונוירוטיות (בהתאם לתיאוריית חמשת תכונות האישיות הגדולות, Big Five של קוסטה ומקריי).

תכונות אישיות נקבעות בעיקר על-סמך הגנטיקה ולכן הן יציבות יחסית לאורך זמן, ונוטות להשפיע על האופן שבו אנשים תופסים את העולם, מתקשרים עם אחרים ומגיבים למצבים.

תיאוריות אישיות מסורתיות, כמו זו של הפסיכולוג קרל יונג, טענו כי האישיות היא מבנה יציב למדי שמעוצב בשנים המוקדמות של החיים. מאידך, תיאוריות אחרות, כמו תיאוריית ההתקשרות של בולבי, טענו שאישיות יכולה להשתנות לאורך החיים בהתאם לחוויות ולהקשרים שהאדם חווה.

מחקרים אמפיריים בתחום מצביעים על כך שבעוד שליבת האישיות יציבה יחסית, חלקים ממנה אכן ניתנים לשינוי בתנאים מסוימים. גורמים כמו חוויות חיים משמעותיות, התערבויות טיפוליות ממוקדות ומסגרות תומכות עשויים להוביל לשינויים באישיות. מכאן, שבמסגרת ליווי מנהלים או מנכ"לים, שינוי באישיות מוגבל יותר מאשר בהתנהגויות ובסגנונות התנהגות. עם זאת, התערבויות ממושכות וממוקדות המתבססות על יצירת מסגרת תומכת ומקדמת צמיחה, עשויות להוביל לשינויים מסוימים גם ברמת האישיות של המנהל.

בעוד ששינויים משמעותיים בתכונות הליבה של האישיות עשויים להיות מאתגרים להשגה, באמצעות התערבויות שונות לאורך זמן ניתן לטפח התנהגויות אדפטיביות ואסטרטגיות התמודדות המפחיתות את ההשפעה של נטיות אישיותיות, שיקדמו צמיחה ורווחה.

אם כן, שינוי אישיות אפשרי, אך הוא מתרחש בדרך כלל בהדרגה ועשוי לדרוש מאמץ מתמשך ומודעות עצמית. בתהליכי ליווי מנהלים, באמצעות הבנת הדינמיקה של האישיות ניתן לפתח אסטרטגיות לניהול כישרונות, לשפר ולמקסם תפקודי צוותים ולמנף גיוון.

אז מה המסקנה?

לסיכום, בהתייחס לשאלה: "האם ניתן לשנות אנשים?" נראה כי ההסתברות לשינוי גבוהה יותר ככל שמדובר ברכיב "שטחי" יותר – מהתנהגויות ספציפיות דרך סגנונות התנהגות, ועד לאישיות, שהיא המבנה העמוק והיציב ביותר. עם זאת, גם שינוי ברמת האישיות אפשרי בתנאים מסוימים.

בהתייחס להיבטי הארגוני, תהליך אפקטיבי של ליווי מנהלים או ליווי מנכ"לים, יגדיר את מטרות השינוי ויכלול מאמץ מכוון, למידה, משוב, מנגנוני תמיכה, וכלים התערבותיים ממוקדים המותאמים למטרות ולאתגרים הספציפיים של המנהל – אלה יאפשרו הבנה והגשמה מציאותית של השינויים.

דילוג לתוכן